中國電力網(wǎng)訊 績效管理是企業(yè)一項重要的管理內(nèi)容，對推動企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，構建科學合理的績效管理體系十分重要。9月下旬以來，國家能源集團安徽合肥發(fā)電公司從績效制度建設、專項激勵機制、調(diào)整薪酬結構和績效管理信息化等多角度，優(yōu)化績效體系，分析、探討構建科學合理的績效管理措施，確保企業(yè)穩(wěn)定、長遠發(fā)展，助力企業(yè)一流建設。
完善績效考核制度，優(yōu)化激勵約束機制
該公司結合生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀，修訂印發(fā)績效管理辦法，將關鍵要素進行提煉和歸納，細化、固化、信息化各部門月度績效指標和考核細則，將關鍵要素轉化為可量化和行為化指標體系，抓關鍵價值驅動要素，抓主要矛盾，提高各部門對關鍵領域的關注度，使全體成員的行為聚焦在關鍵要素及經(jīng)營管理重點問題上。同時，該公司增加部門季度績效考評，將部門滿意度評價納入季度績效考評，提高各部門的協(xié)作與配合能力，進一步完善激勵約束機制。從事前、事中、事后全過程管控，堅持“問題導向、目標導向、過程導向、結果導向”，做到“事前討論與計劃，事中監(jiān)督與調(diào)整，事后總結與反饋”，給全體員工以指引，明確努力的方向，通過溝通和評估幫助發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高工作效率、效益和員工的責任感，達到“人盡其才，才盡其用”的目標，保障該公司戰(zhàn)略落地。
梳理員工職級薪檔，優(yōu)化員工薪資結構
該公司針對現(xiàn)階段員工的技能水平、工作業(yè)績和職級分布等情況，對員工的職級、責任系數(shù)進行重新梳理和確定，增加季度績效評價和各類專項獎勵評價，評價結果作為月度、季度、年度兌現(xiàn)績效獎金及專項獎金的基礎，妥善處理激勵總盤與工資總額之間的關系，優(yōu)化員工薪資結構，加大浮動工資占比，開展員工差異化薪酬管理;加大薪酬績效聯(lián)動力度，深化分配改革，建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，營造績效文化氛圍，促進由“發(fā)工資”向“掙工資”轉變。重新梳理后普通員工的月度績效獎金最高和最低的比值可達到1.7倍，實現(xiàn)“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變，按勞付酬、效率優(yōu)先”“績效優(yōu)薪酬高，績效差薪酬低”的價值導向。
靶向施策精準激勵，發(fā)揮激勵導向作用
該公司結合生產(chǎn)實際，開展設備可靠性、安全環(huán)保管理、機組無非停、入廠煤接卸和船煤中轉勞動競賽，修訂印發(fā)專項獎制度、安全生產(chǎn)防非停制度，調(diào)動員工的積極性，激勵各崗位員工各司其職，在激勵機制牽引下，引導一切圍繞安全生產(chǎn)等核心目標開展工作，打通業(yè)務的各個環(huán)節(jié)。同時對績效制度、專項獎制度和各類勞動競賽方案進行宣貫、開展月度表彰等活動，多措并舉建立“掙工資”觀念，提高團隊協(xié)作精神，促進企業(yè)發(fā)展。通過加大員工之間的溝通、合作，在員工相互激勵、配合、幫助下高效完成工作，全員同頻共振，為實現(xiàn)企業(yè)年度安全生產(chǎn)和經(jīng)營目標做好保障。
建立信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)績效管理線上高效運作
在績效管理體系實施過程中，為確保體系的有效落實，該公司優(yōu)化了績效管理線上評價系統(tǒng)，將月度、季度及其他各類績效評價線上進行，規(guī)范績效管理的流程，提高績效管理的效率，逐步實現(xiàn)管理標準化、工作流程化、執(zhí)行表單化、過程信息化、節(jié)點責任化;定期召開月度專題例會，跟蹤分析，加強企業(yè)績效管理體系運作的監(jiān)控。每個月度、季度和年度，對各部門績效指標完成情況進行綜合性分析、評價，以確保薪酬分配的合理、可控，充分發(fā)揮績效的指揮棒作用。同時，該公司根據(jù)具體的發(fā)展需要，制定針對性的績效管理預警機制，通過實時監(jiān)控，不斷改進、完善績效管理體系中的偏差，確保績效管理體系健康運作，發(fā)揮推動企業(yè)良好發(fā)展的重要作用。
績效體系改革實施以來，該公司對薪資差異化管理及浮動工資所占比例進一步優(yōu)化，生產(chǎn)一線員工與生產(chǎn)輔助員工收入比值達1.43，浮動工資占比達73.3%。績效制度、激勵機制的深度優(yōu)化，使該公司的績效管理體系更加合理，更好地激勵員工全身心投入到各項生產(chǎn)經(jīng)營工作中。
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